インクルージョン＆ダイバーシティ

追い風を作りたい

アバナードは2000年の創立以来、インクルージョン＆ダイバーシティ（I&D）に関して目標を設定し、遂行してきました。まずは、「テクノロジー業界には女性が少ない」という課題に焦点を当てるところから始まりました。問題の本質に対処するため、アバナードは女学生や若い女性にSTEM（科学、テクノロジー、エンジニアリング、数学）の魅力を伝え、奨学金を提供し、プログラムを立ち上げました。

しかし、インクルージョン＆ダイバーシティは、1つのグループや1つの課題に限られるものではありません。これを実現するには、毎日、すべての人が、あらゆることに取り組む必要があります。この取り組みは、船に例えるなら順調に航行するための追い風なのです。アバナードのインクルージョンの文化の醸成には、性別、国籍、年齢、性的指向・性自認・性表現、障がいの有無・人種・宗教（全ての人々と、その人生における全てにおける段階）などのあらゆる属性を考慮に入れていなければ、不十分だと言えます。

2019年に、Pam Maynardはアバナード初の女性CEOというだけではなく、初めての有色人種である女性のCEOとなりました。彼女は、アバナードがすでに確立していたI&Dの基盤の上に、すべての人を関与させる包括的な戦略を築くことに情熱を注ぎました。そして、2020年、初めてのインクルージョン＆ダイバーシティ最高責任者として、Hallam Sargeantがアバナードに入社しました。

「私はインクルージョンとダイバーシティの推進に情熱を持っています。そして、ダイバーシティを抜きにしてイノベーションは生まれない、と私自身信じています。ダイバーシティは、私たちに自らの思考方法を見直し異なる観点に基づく考え方やマインドセットを取り入れるきっかけを与えてくれます」

Pamela Maynard アバナード、CEO

アバナードでは性別、国籍、年齢、性的指向・性自認・性表現、障がいの有無などの属性に左右されず、個性を強みとして実力を発揮できるような環境を提供しています。

すべての行動にインクルージョン＆ダイバーシティを

アバナードのインクルージョンとダイバーシティ（I&D）のビジョンは、世界で最もインクルーシブな企業の 1 つとして認められることです。これを実現するために、私たちの行動は、自発的な行動、継続的な学び、エンゲージメントという 3 つの戦略的な柱を中心に構築されています。

アバナードではI&Dの進捗が把握できる明確な目標を設定し、全従業員が四半期ごとにその目標の達成状況を確認できるようにしています。

アバナードのI&Dフレームワークは以下の3つのコンセプトに根差しています。

自発的な行動：全従業員が自分事として行動する
継続的な学び：行動を喚起し教育に関するリソースを提供する
エンゲージメント：　インクルーシブな文化を作り出し、誰もが職場でありのままの自分でいられるようにすること

アバナードでは、インクルージョン＆ダイバーシティに基づいた行動が、人との接し方から、意思決定の方法や市場に提供するソリューションに至るまで、すべての取り組みに組み込まれています。私たちの戦略的な優先事項は、インクルーシブな方針とプロセスを構築するだけでなく、インクルーシブな行動を定義し推進することによって実現されます。私たちは、インクルージョン＆ダイバーシティを絶えず大切に考えて実践すべき規範だと考えています。

2020年以来、アバナードはI&Dチームを3人から15人以上に増やしました。
2022年には28カ国から有能な社員（従業員）が入社し、女性採用比率は40％、取締役の女性比率は60％でした。
最高経営責任者メンバーのうち、10人が女性でありその中にはCEOのPam Maynardも含まれています。

PRIDE at アバナード（日本での取り組み）

LGBTQ＋に関して、社内に専用のポータルを設け、同性婚の社員のベネフィット、ハラスメントの禁止、社内外の相談窓口や出張時の注意点などの情報を共有しています。そして、行動規範の一つにある「共に偉大さを認め合う」の追及に必要な基盤に「インクルージョンと心理的安全性」が必要であると明言しており、ベネフィットの申請や相談にも特に心理的安全性に配慮しながら対応をしております。

社員が正しい知識を理解して行動できるよう、管理職と非管理職に分けてLGBTQ＋に関する研修を行い、用語に関する基本的理解やカミングアウトを受けた際の対応の仕方、SOGIハラを防止する為の言動などを学習する場を設けています。また、アウエアネス向上のため、当事者の方の気持ちをより理解できるようストーリーテリングセッションも実施しています。

2023年の４月には性別による差別や偏見がなく前向きに生きていくことができる社会の実現に向けて「東京レインボープライド」に初の自社専用のブースを設けて参加をしてきました。社内にはLGBTQ＋をテーマとした従業員ネットワークがあり、その参加数は徐々に増加しています。

従業員ネットワークを通じて多様な声を高める

アバナード従業員が主導し、I&D（インクルージョン＆ダイバーシティ）チームがスポンサーを務める従業員ネットワークは、コミュニティを作りイノベーションを起こし、アバナードのすべての従業員がインクルージョンな未来を形成するために積極的に発言できる場を提供しています。アバナードは現在、性別や性的指向・性自認・性表現、国籍、宗教、年齢、軍人グループ、障がいの有無などをテーマにした約15の従業員ネットワークがグローバルに存在し、各地域レベルでは約50の支部組織が存在します。これらのネットワークには、社会から疎外されたグループのメンバーや積極的なアライアンスメンバーが含まれ毎日新しいメンバーが加わっています。

活動中のアバナード従業員ネットワーク（2023年８月現在）：

Adelante: Latinx Employee Network
All Generations Employee Network (two chapters)
Asian Employee Network
DiversAbility Employee Network (six chapters)
Indigenous and First Nations Australia
INSPIRE Black Employee Network (seven chapters)
Jewish Employee Network
Military Veterans Employee Network (two chapters)
Multicultural Employee Network (five chapters)
Muslim Employee Network (two chapters)
Parents Employee Network
Prism: LGBTQ+ Employee Network (eight chapters)
South Asian Employee Network
Women’s Employee Network (11 chapters)

各従業員ネットワークの戦略プランは、私たちのI&Dの重点項目と一致しており、メンバーは会社の方針や提案に対して意見を提供するよう求められています。

ウェルビーイングを優先しインクルーシブな行動を推進する

ウェルビーイングは、私たちのI&D活動の基本的な要素です。従業員（社員）は私たちの最大の資産であり、従業員（社員）のウェルビーイングは最優先事項です。従業員が最高の状態で仕事に臨みベストを尽くすためには、社員が成長できる環境を整える必要があります。

お互いを尊重し思いやりを持って行動するリーダーシップから始まります。2023年、私たちはアバナードの全リーダーを対象に「ウェルビーイングとインクルージョンで勝ち抜いていく」という研修を開始し、インクルーシブでウェルビーイングの高い環境を作り、職場においてデリケートで個人的な対話をする際の心構えや実践的な方法が学べるよう支援しています。

私たちは、燃え尽き症候群、障がい、がん、男性の健康、更年期といった重要なトピックについてオープンに話し合う場を設け、従業員が生活のあらゆる面でサポートされていると感じられるような、偏見のない環境を作ることに努めています。

ウェルビーイングには柔軟性が重要なため、各社員（従業員）のワークスタイルや生活に合っったスケジュールが組めるように柔軟な働き方を奨励しています。

地域社会に貢献するためのI&Dトレーニング

I&Dの目標達成に向け、全従業員がお互いの立場を尊重して取り組めるような教育に関するリソースの提供に尽力しています。2022年には7,000人以上の採用面接官を対象に、多様で才能のある人材をより相応しい方法で採用できるよう、インクルージョン、エンプロイーエクスペリエンス（従業員体験）、状況別・行動別のテクニック等について研修を実施しました。また、インクルージョンとダイバーシティに関連するよりデリケートで複雑なトピックについての対話の進め方に関するトレーニングも定期的に実施し、従業員に自らの経験を共有することと共感を持って耳を傾けることの両方を奨励しています。